Diversité
Au 1er janvier 2012, l’effectif du personnel du secteur bancaire se composait pour 50,4 % d’hommes et 49,6 % de femmes. Le rapport évolue peu à peu vers 50-50. La majorité du personnel d’exécution se compose de femmes (64,82 % du total). Il n’est toutefois pas encore question d’un équilibre entre hommes et femmes dans les fonctions supérieures (personnel de direction et de cadre) : le pourcentage de cadres féminins est actuellement de 39,72 %. Le pourcentage de femmes ayant une fonction de direction s’achemine vers les 25 % (23,31 %).
L’âge moyen des travailleurs dans le secteur bancaire se situe entre 43 et 44 ans; l’ancienneté moyenne est de 18 ans. Plus de 30 % (30,14 %) des collaborateurs du secteur bancaire ont 51 ans ou plus.
Les institutions financières s’efforcent également de développer une politique dans le cadre de laquelle l’emploi des personnes handicapées et des personnes d’origine étrangère occupe une place centrale. Les chiffres concrets à ce sujet pour le secteur ne sont pas disponibles mais, dans l’avenir, le secteur aura, à n’en pas douter, une marge de manœuvre pour engager davantage de collaborateurs issus de ces groupes.
Le 2 juillet 2007, une Charte de la Diversité est entrée en vigueur dans le secteur financier. Deux lignes de force sont à noter dans cette Charte : le renforcement de la diversité et du respect de l’autre au travail. Cette Charte prévoit par exemple que les départements des ressources humaines des institutions financières doivent veiller à recruter des personnes handicapées.
En collaboration avec les syndicats (2009-2010), un projet pilote à petite échelle s’adressant aux citoyens allochtones ayant un niveau de qualification élevé et venant d’arriver dans notre pays a également été mis au point. Des canaux autres que les agences de recrutement traditionnelles ont été contactés afin de joindre ces personnes. Une dizaine de personnes ont ainsi travaillé durant un an au sein du secteur financier et ont pu bénéficier durant cette période d’un accompagnement supplémentaire ainsi que de formations. Au terme du projet, 8 se sont vu proposer un contrat à durée indéterminée.
Climat de travail
Le secteur financier met tout en œuvre pour offrir à ses collaborateurs un environnement de travail sain. 86 % du secteur (16 des 19 institutions financières sondées) permettent par exemple à leurs employés de travailler sur la base d’une grille-horaire flexible. 27,7 % de ces employés travaillent à temps partiel, et 13,4 % du total de l’effectif ont recours d’une manière ou d’une autre au crédit-temps.
98 % du secteur (14 des 19 institutions financières interrogées) offrent la possibilité à leurs employés de travailler à domicile. Ce pourcentage est très élevé, comparé à d’autres secteurs. Le télétravail n’a pas seulement un impact positif sur la mobilité, il permet en outre aux employés de mieux combiner la charge de travail avec leur vie familiale.
Par ailleurs, les employés du secteur financier bénéficient d’une série d’avantages sociaux, dépendant de la politique individuelle de chaque institution financière, comme l’accès à une alimentation saine (principalement au restaurant de l’entreprise), l’accès gratuit ou à moindre coût à des facilités sportives, à des programmes pour mieux gérer le stress, … Certaines institutions financières prévoient également des programmes d’échanges internationaux, des activités pour les enfants du personnel durant les vacances scolaires et même des crèches.
Outre les 20 jours de congé légaux et les 10 jours fériés légaux, le secteur financier offre encore un certain nombre de jours de congé supplémentaires.
Bon nombre d’institutions financières encouragent leurs collaborateurs à changer de fonction au bout de 5 à 7 années. Ceci permet de maintenir la motivation de ces collaborateurs ainsi que leur productivité tout au long de leur carrière. Les conventions collectives de travail (CCT) du secteur bancaire intègrent également une politique du personnel tendant vers une large employabilité des travailleurs tout au long de leur carrière. De plus, les CCT prévoient aussi que les collaborateurs qui souhaitent changer de fonction bénéficient d’un accompagnement.
Formation
La formation est en permanence au centre de toutes les attentions du secteur. Les chiffres montrent qu’il n’y a pas de réelle diminution de l’investissement des institutions financières dans la formation de leurs employés plus âgés. Selon les derniers chiffres officiels de la Banque nationale de Belgique, qui datent entre-temps de 2010, l’effort du secteur financier en matière de formation atteint 2,75 % de la masse salariale brute, contre 1,64 % pour l’ensemble des entreprises en Belgique. L’objectif fixé dans le Pacte des Générations est de 1,9 %. En moyenne, le secteur financier consacre 2.000 EUR par collaborateur par an à la formation. Dans les autres secteurs, ce montant tourne autour des 500 EUR.
La crise financière a eu pour effet que l’offre de formations est devenue plus sélective. C’est ainsi que davantage de formations sont désormais dispensées en interne et que les formations assurées par des externes ont été limitées. De nouvelles méthodes comme l’e-learning sont aussi plus souvent utilisées afin de contenir les coûts tout en permettant aux institutions de continuer à offrir des formations.
Charge de travail
En dépit des efforts consentis par les institutions financières pour offrir à leurs employés un climat de travail sain, on ne peut occulter le fait qu’il y a une certaine charge de travail. La réalisation d’objectifs et de chiffres de ventes, les restructurations et les contractions « douces » de personnel des dernières années, etc. ont pour effet que de nombreux collaborateurs sont confrontés à une charge additionnelle générée par le travail.
Par ailleurs, la sécurité de l’emploi n’est plus un fait acquis au sein du secteur financier. Celui qui veut se bâtir une carrière doit travailler dur.
Attractivité du secteur
Au demeurant, le secteur financier est un univers particulièrement complexe qui se présente sous des abords rigides. Pour le monde extérieur, cet univers de costumes gris est difficilement compréhensible. D’un autre côté, cela peut être un incitant pour les jeunes talents qui apprécient la complexité des défis intellectuels à relever ici.
Ces derniers mois, le secteur financier a cependant constaté qu’il devenait de plus en plus difficile d’attirer des jeunes recrues, mais aussi de les garder.
Cette tendance se reflète également dans le degré d’attractivité que les jeunes reconnaissent aux institutions financières en tant qu’employeurs potentiels. Ces 3 dernières années, aucune institution financière n’est apparue dans le top 20 de l’Award de l’employeur le plus attractif de la société d’intérim Randstad. En 2009, KBC, ING et Dexia figuraient encore dans ce classement. Qui se situe dès lors dans le peloton de tête ? En 2012, il s’agissait des géants pharmaceutiques et technologiques Deme, GSK et Technospace Aero.
Le fait que les banques belges aient restreint leurs activités internationales ou les aient transmises à des groupes étrangers a réduit les chances de leurs collaborateurs de mener une carrière internationale. Ceci a sans doute fait perdre au secteur une partie de l’intérêt qu’il revêtait pour les jeunes talents. L’image rigide du secteur n’arrange pas non plus le problème.
Un bon salaire de base seul ne suffit plus pour les jeunes générations d’employés. Ceux-ci sont de plus en plus nombreux à rechercher un emploi idéal leur offrant un bon équilibre entre travail et vie privée. Si le secteur veut attirer et garder les jeunes talents, il a donc tout intérêt à rendre la charge de travail acceptable et à permettre la flexibilité.